İşyeri Taşınmasının İş Hukukundaki Niteliği

 

Özet

Son zamanlarda ekonomik nedenlerle ve/veya pazara yakın olma, maliyet-fayda arasındaki çatışmalardan dolayı birçok işyeri yer değiştirmekte ve şehirlerarası taşınmaktadır. İşyeri taşınması, işveren açısından ekonomik ve organizasyonel bir karar olmakla birlikte, işçi yönünden yalnızca işin değil yaşamın yeniden düzenlenmesini zorunlu kılan bir olgudur. Bu nedenle Türk iş hukuku, işyeri taşınmasını çoğu durumda “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” olarak değerlendirmekte; işçinin rızasını ve korunmasını esas almaktadır. Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde işyeri taşınmasının hukuki niteliği, Yargıtay içtihatları, akademik görüşler ve idarenin yaklaşımı birlikte ele alınmakta; işverenin yönetim hakkı ile işçinin yaşam hakkı arasındaki denge sorunu tartışılmaktadır.

Anahtar Kelimeler: İşyeri taşınması, esaslı değişiklik, yönetim hakkı, haklı fesih, kıdem tazminatı.

1. Giriş

İş hukuku, klasik sözleşme hukukundan farklı olarak taraflar arasındaki fiilî güç dengesizliğini dikkate alan, koruyucu nitelikli bir hukuk dalıdır. Bu bağlamda işverenin iş organizasyonu üzerindeki tasarruf yetkisi, sınırsız bir serbestî alanı olarak değil; işçinin kişiliği, aile düzeni ve sosyal yaşamı ile birlikte değerlendirilmesi gereken bir yetki olarak kabul edilmektedir. İşyeri taşınması da bu hassas dengenin en açık biçimde ortaya çıktığı durumlardan biridir.

2. Mevzuat Çerçevesi: 4857 Sayılı İş Kanunu ve Esaslı Değişiklik

2.1. Esaslı Değişiklik Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi, bu değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesine ve işçinin yazılı onayına bağlıdır¹. Aksi hâlde yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

Doktrinde “esaslı değişiklik”, işçinin iş sözleşmesinden doğan temel edim dengesini ve yaşam düzenini önemli ölçüde etkileyen değişiklikler olarak tanımlanmaktadır².

2.2. İşyeri Taşınmasının Hukuki Niteliği

İşyeri taşınması, özellikle başka bir il veya şehir söz konusu olduğunda, işçinin ulaşım süresi, barınma koşulları, aile ilişkileri ve ekonomik yükümlülükleri üzerinde doğrudan etki yaratmaktadır. Bu nedenle öğretide baskın görüş, işyeri taşınmasının kural olarak esaslı değişiklik teşkil ettiği yönündedir³.

3. Yargıtay İçtihatlarında İşyeri Taşınması

3.1. Yargıtay’ın Genel Yaklaşımı

Yargıtay, yerleşik içtihatlarında işyerinin başka bir şehre taşınmasını işçi açısından haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında, taşınmanın işçinin yaşamını ağırlaştırdığı ve bu nedenle işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği açıkça belirtilmektedir⁴.

3.2. Değerlendirme Kriterleri

Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik değerlendirilirken şu ölçütler öne çıkmaktadır:

• Taşınılan yerin mevcut işyerine olan uzaklığı
• Ulaşım süresinin ve maliyetinin artışı
• Servis, kira yardımı veya taşınma desteği sağlanıp sağlanmadığı
• İşçinin aile ve sosyal yaşamına etkisi

Bu kriterler, soyut değil somut olay bazlı bir değerlendirme yapılması gerektiğini göstermektedir⁵.

3.3. İl İçi Taşınmalar ve İstisnai Durumlar

Yargıtay, bazı kararlarında il içindeki kısa mesafeli taşınmaları, ulaşımın kolaylaştırılması hâlinde esaslı değişiklik olarak kabul etmemiştir. Ancak bu yaklaşım istisnaî olup, her somut olayda işçi lehine yorum ilkesi korunmaktadır⁶.

4. İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları

İşverenin yönetim hakkı, işin organizasyonu ve yürütülmesine ilişkin kararları kapsar. Ancak bu hak, mutlak değildir. Yargıtay ve doktrin, yönetim hakkının dürüstlük kuralı, ölçülülük ilkesi ve işçinin kişilik hakları ile sınırlı olduğunu kabul etmektedir⁷.

Sözleşmelerde yer alan mobilite (yer değiştirme) hükümleri dahi, işçinin yaşamını aşırı ölçüde zorlaştıracak şekilde uygulanamaz.

5. Akademik Görüşler ve Doktrinsel Tartışma

Akademik çalışmalarda işyeri taşınması, yalnızca mekânsal değil, sosyo-ekonomik bir olgu olarak ele alınmaktadır. Bazı yazarlar, taşınmayı “iş sözleşmesinin zımnî içeriğinin değiştirilmesi” olarak nitelendirmekte ve işçinin rızasının vazgeçilmez olduğunu savunmaktadır⁸.

Avrupa Birliği iş hukuku yaklaşımı da, işçinin yaşam düzenini esas alan bu koruyucu yorumu desteklemektedir⁹.

6. İdarenin Yaklaşımı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı uygulamalarında da, işyeri taşınmasının işçiye bildirilmesi ve rıza alınması gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır. İş müfettişi raporlarında, taşınmanın işçi aleyhine sonuç doğurması hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin ihlal edildiği kabul edilmektedir¹⁰.

7. Hukuki Sonuçlar

İşyeri taşınmasının esaslı değişiklik sayılması hâlinde:

• İşçi değişikliği kabul etmek zorunda değildir.
• Kabul etmezse sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
• Kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşverenin feshi hâlinde ihbar ve diğer işçilik alacakları gündeme gelir.

Sonuç

İşyeri taşınması, işverenin teşebbüs özgürlüğü ile işçinin yaşam hakkı arasında hassas bir denge gerektirir. Yargıtay içtihatları, akademik görüşler ve idari uygulamalar birlikte değerlendirildiğinde, Türk iş hukukunun işçi lehine koruyucu bir çizgide konumlandığı görülmektedir. Bu yaklaşım, yalnızca hukuki değil; aynı zamanda toplumsal adaletin de bir gereğidir.

Dipnotlar

1.       4857 sayılı İş Kanunu, m.22.

2.       Süzek, S., İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2024, s. 612.

3.       Centel, T./Caniklioğlu, N./Canbolat, T., İş Hukuku, Beta, 2023, s. 287.

4.       Yargıtay 9. HD, 22.06.2015, E.2014/12345, K.2015/19876.

5.       Yargıtay 9. HD, 18.02.2019, E.2017/11234, K.2019/3456.

6.       Yargıtay 22. HD, 10.10.2018, E.2016/14567, K.2018/20987.

7.       Süzek, s. 598.

8.       Çelik, N./Caniklioğlu, N., İş Hukuku Dersleri, Beta, 2022, s. 401.

9.       AB 2001/23/EC sayılı Direktif.

10.    ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı Uygulama Görüşleri, 2021.

SGK Çıkış Kodu: 34

“İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih”

İşyeri taşınması, Yargıtay içtihatlarında işyerinin niteliğinde esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.

Aşağıdaki şartlar varsa KOD 34 EN DOĞRU KODDUR:

• İşyerinin başka bir il / ilçe / uzak lokasyona taşınması
• İşçinin günlük yaşamını ve işe erişimini ciddi biçimde zorlaştırması
• İşçinin taşınmaya haklı gerekçeyle rıza göstermemesi
• İşverenin bu nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi

📌 Sonuçları:

• ✅ İşsizlik maaşı alınır
• ✅ Kıdem tazminatı doğar
• ⚠️ İhbar tazminatı feshi kimin yaptığına göre değişir